株式報酬とは株価に連動して会社業績への貢献や労働に対して報酬が支払われる仕組みのひとつです。
企業は株式報酬制度を取り入れ、役員・社員に対するインセンティブ報酬の種類を増やすことで攻めの経営が可能になります。
ただし株式報酬制度といってもその種類は多岐にわたり、どのインセンティブ報酬を採用するかは企業の置かれている状況や経営者の判断によって分かれます。
本記事では、株式報酬制度の概要について前編・中編・後編に分けて詳しく解説します。
前編では、日本に株式報酬制度が導入された背景や目的、金銭型報酬との違い、株式報酬制度の効果及び課題など解説します。
中編及び後編では株式報酬制度の種類とその概要、インセンティブ報酬の種類ごとのメリット・デメリット等を説明します。

日本で株式報酬制度が導入されるようになった背景や目的について解説します。
従来日本企業の多くは、欧米の国々の企業と比べて、報酬体系が「基本給＋賞与」と年間売上・利益などの短期指標に連動する割合が高く、中長期的な視点で企業価値を向上させるようなインセンティブ設計がなされていませんでした。
すなわち諸外国と比べ固定報酬比率が高く、中長期インセンティブ報酬比率が低い、結果として低報酬につながる設計内容となっていました。
それはまた経営者がリスクを避けてローリターンの結果しかもたらさない守りの経営を助長するものでした。
しかし、それでは日本企業が厳しい国際競争に生き残れないので、グローバルな競争力を高めるため、従来の報酬制度を変更して攻めの経営に転換する必要がありました。
つまり日本企業に中長期的な企業価値と連動する(中長期の業績を反映する)報酬体系を取り入れ、報酬として株式を保有した経営幹部が努力して企業価値を向上させる仕組みが必要でした。
それが2015年以降、日本企業内に本格的に実現してきた各種の株式報酬制度です。
2015年には上記事情を背景として金融庁・東京証券取引所が示すガイドラインである「コーポレートガバナンス・コード（CGコード）」が改定され、その中で下記記述（CGコードより抜粋）のように「経営陣の報酬は、株主目線の経営を促し、中長期的に業績を向上させるインセンティブを与える制度設計にすべき」と明記されました。
 

出典：株式会社東京証券取引所／コーポレートガバナンス・コード

この動きを受け、2016年には、かつて会社法上、株式を直接的に役員に報酬として支払うことが認められていなかったものが、直接株式を報酬として支払える現物出資方式として認められるようになり、特定譲渡制限付株式等の報酬制度を導入する企業が増えてきました。
さらに2017年に実施された税制改正で、中長期的な業績指標に連動する株式報酬も利益連動給与の対象に含まれることとなったことから、役員報酬税制の環境整備が進み、企業にとって役員報酬設計の選択肢の幅が広がりました。
特に特定譲渡制限付株式は、従来の間接的な株式報酬制度であるストックオプション・株式交付信託などと比べて、その仕組みが分かりやすく運用コストも抑えられるメリットがあるため、多くの企業が関心を持って導入を始めているのが現状です。

株式型報酬と金銭型報酬の違いについて解説します。
基本的に株式型報酬と金銭型報酬の違いは、その名の通り、報酬の方法が会社の株式となるか、金銭となるかが大きな違いです。
そのため株式型報酬の持つメリット・デメリットがそのまま金銭型報酬の持つデメリット・メリットになります。
ただし企業がインセンティブ報酬を設計する際、株式型報酬と金銭型報酬をミックスして設計することもできるので、双方の特徴やメリット・デメリットをよく理解して自社に合った報酬制度を設計する必要があります。
以下が株式型報酬、金銭型報酬の主なメリット・デメリットです。

（※）キャッシュアウトとは、一定期間において企業の現金が外部に流出すること

企業が株式報酬制度を導入したときの期待できる効果について解説します。

譲渡制限付株式報酬などの株式型報酬は業績達成度合いや株価の動きに応じて報酬が変動する仕組みです。
そのため企業が制度を取り入れ経営陣に報酬として支給することで、より企業価値を向上させようとするインセンティブ効果が働き、株価上昇を期待している株主との利害の一致が図れます。
さらに経営陣と株主の利害が一致している間、ガバナンス機能も一層の向上が期待できます。

企業が株式報酬制度を導入する最終目的は企業の長期的な業績と企業価値の向上です。
目的達成までのプロセスを述べると以下のようなサイクルになります。
役員に株式を報酬として授与→役員のモチベーションアップ→役員の能力を最大限に引き出し→業績向上による会社の成長→企業価値の向上→株価上昇→役員が授与された株式価値の上昇→更なる役員のモチベーションアップ（以降繰り返し）
上記のようなサイクルが好循環を繰り返している限り、株式報酬制度はうまく機能しているといえます。

会社が株式報酬制度を導入後、期待できる効果に役員・社員のモチベーションアップがあります。
役員に対するモチベーション効果は上記２で述べたところですが、これは株式を報酬として社員に与えたときにも同じように期待できます。
社員に通常の給与と別に株式が報酬として与えられれば、社員として自らの役割をより高い水準で達成して、会社業績の向上に貢献しようと努めます。
その結果、業績が上がり株価が上昇すれば、社員の保有する株式の価値も上がるので更なるモチベーションアップにつながります。

会社が株式報酬制度を取り入れ、株式を有能な経営陣・社員に与えることで人材の流出防止が可能です。
株式報酬制度のスキームの中には、一定以上の年数を勤務することで初めて株式報酬を受け取ることができるよう設計された仕組みもあるので、条件付き株式を授与することで有能な人材の流出を防止できます。
もちろん株式を授与された役員・社員が、所定の勤務年数を満たすことなく退職すれば、会社は授与した株式を没収できるので被害を最小限に留められます。

最後に株式報酬制度の持つ課題について解説します。

基本的に株式報酬とは株価上昇をベースとした複数年の中長期にわたるインセンティブスキームです。
そのためインセンティブ報酬は固定的なものでなく、会社の業績や株価に連動して株式もしくは金銭の形で支払われるという特徴があります。
もちろん業績や株価が上昇している限り、将来にわたって株式価値の上昇が期待できるので、株式を授与された役員・社員はモチベーションを高めて業績の向上に寄与しようとします。
しかしいったん業績が下降局面に入り、あるいはトレンドが長期化して株価が下がると、インセンティブ効果も低下もしくはなくなって、株式報酬の持つメリットが逆効果になりかねません。
さらに株式報酬制度の設計が役員・社員に不利益な条件となると、得られる報酬の不確実性が増して、利益の実現前に退社されてしまうリスクもあります。

調査会社による「役員報酬サーベイ」において、株式型報酬のような長期インセンティブ報酬を導入している企業が相当数増えていることが報告されています。
これは賞与など、これまでの短期インセンティブ報酬とともに、長期インセンティブ報酬が制度として企業間に定着してきている証拠といえるでしよう。
しかしいくら企業が株式型報酬制度を導入しても、経営者の頭の中が依然として短期的な業績に焦る傾向から脱却することができなければ、せっかくの制度導入も意味のないものになりかねません。
経営者としては、短期的な業績に焦る気持ちを極力抑え冷静な判断の下、公認会計士、税理士、弁護士等の専門家の指導も受けて、自社に適した中長期の業績・株価と連動する株式型報酬スキームを導入する必要があります。

株式報酬制度の持つ課題として管理コストの増加があります。
「金銭型報酬との違い」でも株式型報酬のデメリットとして述べた点ですが、報酬を金銭で支給するのと違い、株式報酬制度を会社に導入する際には様々な制約があります。
会社法に沿った手続きや事務管理手続きが煩雑であること、さらに事務管理コスト負担が大きいことなどです。
たとえば、会社設立後、一定期間が経過して新たに譲渡制限付株式を導入しようとすると、株主総会の特別決議が必要となり導入までに手間が増えます。
さらに株式報酬制度のスキームには、信託会社に手続きや事務管理を外部委託する方法もありますが、その場合でも委託管理費がかかるし、会社で全て手続きして維持管理するとしたらさらに管理コストが増加します。
株式報酬制度を導入して会社で管理する際には、専任スタッフの増員や管理コストの問題を避けられないことを自覚しておくべきです。

株式報酬制度の概要（前編）では、株式報酬制度の導入の背景や目的、金銭報酬との違い、株式報酬制度の効果及び課題など詳しく解説しました。
次回中編では引き続き、株式報酬制度の種類とその概要を詳しく解説します。